​无用谈-邮政改革畅想（二）

无用谈-邮政改革畅想（二）

用工确定后，培训方面就必须同步跟进。我知道现在社会上有了一种不需要为员工投入培训成本的说法，认为培训不如挖人，既减少了培训成本，又可以马上获得效益。可是我认为这是一种极其短视的想法和行为，用在初创公司或许可以，用在国企绝对不行。邮政作为一个大型国企，战略方向既要符合市场规律和国家需要，也要考虑企业员工实际情况，无论是战略层还是执行层，直接挖不了解情况的各类人员都只会得不偿失。只有从邮政自己的条线逐步成长的人才是最符合本企业需求的人才。

培训基本分为三种作用一是对员工进行初步的岗位适应性训练，二是向员工传输企业文化，三是为员工做初步的职业规划。现在这三种作用完全没有体现，培训工作在邮政名存实亡。中邮网院的网上培训能有多少人认真学习就真的是心照不宣了。

根据以上这些情况，关于培训的改革大致分为以下几点：

一、以文件形式强制要求所有新入职员工必须按照招聘岗位进行工作，绝不允许以任何方式借调、调动，期限由用人单位确定。这个列为红线问题，坚决不能跨越。

二、重新梳理员工的岗位适应性训练，入职培训要求紧跟业务发展不延后、技能与文化培训双管齐下。编纂包括岗位介绍、条线说明、薪酬分配、晋升条件、退出机制等等内容的员工手册并对照讲解，入职培训结业填写首次职业规划。

三、整合中邮网院的线上培训，根据员工手册内容区分公共知识区域和条线晋升区域，员工自选规划学习相应课程，同步线下匹配计划内的考核，夯实员工培训结果。

四、充分鼓励展示员工创新。中邮网院开放给员工制作创新内容，包括但不局限于营销案例、业务讲解、市场开发、数据分析、转型培训等相关内容，并可根据播放量或者点赞量匹配少量奖励，既可以为领导和中后台同事多一个了解一线的渠道，又可以鼓励员工勇敢创新。

五、建立员工培训电子档案。依照上述内容，量化员工培训成果，结合员工实际工作进展，作为员工晋升和增资的另一有力佐证。

企业的任何动作落实到员工身上就是一个工资的问题，现有的工资绩效体系不仅落后僵化，而且不能起到业绩指挥棒的作用，从薪酬的认知、结构、激励等等方面均与社会格格不入。下个章节细说邮政薪酬部分。